HR在集体工资协商制度中的角色
所属分类：人力资源 时间：2013-11-04 阅读：编辑：总管家CRM
最近几年，“用工荒”、“劳动争议”这两大问题不仅成为制约企业发展的桎梏，甚至可能成为社会不稳定的重大隐患，以劳动争议为例，广州2007年为5208件，2008年案件数量急剧增长，达到10534件，较2007年增长102.3%，超过全国平均增长速度。2009年以来，虽然增速放缓，但案件数量仍维持历史高位。2009年受理一审劳动争议案件11412件，2010年继续增至11630件。这两大问题使得企业HR陷入事务性困境中，无法对企业贡献战略价值，这也是HR被边缘化的一个重要原因。在集体工资协商制度的推动下，HR们必须认清形势，调整思维模式，在意识、框架、方法上提前设计好接点，在笔者看来此制度势必掀起继《新劳动法》之后的又一波政策热浪，对大家而言一定会有很多机会，也会出现新的挑战，基于笔者长期企业实践的经验，想就四个方面谈谈个人的一点感受。
内部工资协商制度建立和执行的特征
在企业内部工资协商制中，其建立和执行的特征表现在三个层面：
1.制度层面。建立工资协商操作手册，清晰流程、时限、权利、义务等内容。制度层面不能仅仅体现在建立规范管理文件，更重要的是实施落地，具体的目标是提高全体员工法律意识，尤其是高管、老板们的思维模式，虽然这部分是难点，但是HR必须要做到位，尽管现在没有配套的相关法律，实施难度会比较大。但我们不能因为没有东风，万事皆欠。
2.组织层面。在建立工会的基础上，成立相应的协商机构。例如职代会、工资协商委员会等，从职能上、业务关系上进行梳理，明确工会及相关机构的组织地位。必须要达成“两个独立”：
协商职能独立：虽然工会是企业组织中的一个部门，要为企业做一些具体的工作，但是在工资协商这个环节上要绝对独立，不能成为老板的“影子”，一定要站在员工的角度上，以法律为依据，事实为基础，以员工、企业、政府三赢为目的。HR需要在其中付出一定的努力。
财务独立：财务独立是保证职能独立的基本条件，其中至少是工作人员报酬不是企业支付。工会财务费用的三个出资方为：员工缴纳会费、政府补贴、企业津贴。
3.人员素质。构建专职工会人员的胜任力模型是重点。该岗位人员需要具备极强的沟通、谈判、协调的能力，原因有三：
工作环境复杂。面对劳资双方的冲突，要求工作人员在熟悉行业状况、企业经营、区域特点的同时，两权相害取其轻，两权相益取其重，必要时的果决，纠缠时的坚韧，对心理及生理上都是极大的挑战。
没有法律法规强力支持。在没有相应法规强力支撑下，要想获得老板及员工的支持是相当有挑战的一项工作。从现有的资料看，实施了工资协商制度的企业基本是在当地政府或行业协会的支持下才能有所斩获，如何借势发力、有理有节，是考验该岗位政策运用及把握能力的关键要素。
创新突破。从某种角度上来说，工资协商制度实施最大的问题是零和游戏。简单来说就是你多我少的问题，要想打破这个困境，一定要站在员工的位置，以企业发展的视角，系统思考。如何能有效解决“动谁的蛋糕的问题”，是摆在工作人员面前的重要课题。HR需要做好平衡。
内部工资协商制度对企业的影响
内部工资协商制度会产生长短期两种阶段性影响。短期，会在企业成本，企业家热情方面有一些影响，但从长期来看，会对员工稳定性、提高企业管理质量有很大的益处。总体来讲，会在员工关系方面产生三大影响：
有利于提高员工参与热情及劳动积极性。从而提高生产率。弱化个人与组织间认知的反差，强化员工的团队精神。
有利于发挥团队决策优势，集体决策的优势之一是能够最大限度地吸取各种知识和信息,HR要在尽可能全面了解实际情况的基础上作出具有客观性和可靠性的决策，避免个人决策的不足。
新机制能达成劳资双方利益维护。劳资双方存在着利益矛盾是绝对的和普遍的，随着劳动法实施的日益深入，劳动争议案件数量暴涨，这说明劳动者的法律意识在逐步提高，降低劳动争议案件，还要在机制上重新思考。实行工资协商制度，把事后的隐性风险，提前摆到桌面上，有利于将问题解决在萌芽状态。理性的保证了劳资双方的利益，避免劳动争议中容易出现的过激行为。
以“武夷山停排事件”为例。武夷山旅游公司是在2006年就落实工资协商制度的公司，在试水工资集体协商的四年里，排工们有过两次停排行为，虽然最后都是通过排工代表与公司经过工资协商解决了争端，但排工、旅游公司、游客的利益都受到了不同程度的损害。新机制决定新思路，武夷山旅游公司应该在深刻理解工资集体协商制的基础上，在组织结构、机制、流程、制度、人员素质等诸多方面进行系统思考，全面梳理，不能就事论事，一定要将矛盾消化在事前，如果再出现类似过激事件，对于武夷山品牌无疑会产生巨大负面影响。
内部工资协商制度的建立和实施存在的困难
HR在企业内部工资协商制度的建立和实施有4个难点：
1.工作人员的甄选。
2.工作人员的两个独立。
3.提升企业全体人员的协商意识，统一思想。
4.协商不成如何处理，如果工会方面没有有效的法律支撑，劳资双方是无法平等的。
HR要针对上述的难点及困难，加强与各方面的沟通协调，充分发挥推动、监督、主导、计划、观察、评价、反馈等作用，要想发挥好这些职能，首先要理清工会的职能职责，其实HR的部分常规职能可能和工会有些重叠，所以具体到各个企业，还要看工会的职能设置，人员素质等情况具体安排，但不管细节如何，HR肯定是工资协商活动中的主体部分，要发挥重要作用。
