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绩效管理得软硬兼施







 绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性也最强的功能模块,也是判定企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核跨越到绩效管理,是一次管理观念和方法上的革命。
  
  不过绩效管理难,可以说是专业人士的普遍共识。因为说着简单而落实下去难,绩效考核的成效与花费的功夫不符,绩效考核的措施难以保证得到预期的效果,绩效管理精度与绩效管理成本之间的平衡不好把握。目前,国内绩效管理工作做得很到位的企业凤毛麟角,这是由于现代绩效管理模式存在先天的结构性缺陷吗?还是这种新的绩效管理技术过于复杂,以至难以真正把握它的精髓?还是企业在实施过程中没有掌握实施的关键点?
  
  绩效管理不是一门简单的管理技术,而是一门软硬兼施的艺术。既需要管理的软功夫又需要硬功夫。确定指标的过程需要软硬兼施。一般来说,没有人愿意被绩效考核,尤其是被严格的绩效考核。企业制定绩效考核指标的过程,往往是绩效考核者与被考核者之间博弈的过程。 
  
  一方面,企业应首先按照公司战略及年度目标要求进行目标任务层层分解,落实到各部门和岗位,此乃确定指标的基本依据,是硬条件;另一方面,由于回避压力及信息不对称,被考核者总是会对绩效考核指标与目标值提出异议,希望最终确定的绩效考核指标比较容易达到。此时企业领导层及绩效管理部门就要积极沟通,对被考核对象好好解释,既要从企业理念与战略、发展要求的角度谈目标确定的必要性,也要从主观能动性、资源保证、团队合作角度分析目标完成的可能性,激励绩效考核对象挑战和超越考核目标值。
  
  通常谈到绩效管理指标要体现smart原则,其中的a指agreeupon,即考核者与被考核者双方均是同意的,方式则是签订绩效合约。
  
  确定的绩效考核指标类别时要软硬兼备。每当我们说到绩效时,通常指业绩,当评价一个企业、部门或员工绩效水平时,也总是评价其预定业绩目标的完成情况。人们往往把业绩指标形象地称为硬指标,把一些定性的、非业绩类的指标称之为软指标。


  
  近来,行内人士对量化指标、业绩绩效考核的推崇达到了无以复加的地步,不惜矫枉过正,把一些难以量化的因素想方设法做成量化指标,也不管其成本及其实用价值。绩效管理中,量化的硬指标更多体现在财务类、经营性的成果,更多的表现为当期或近期的公司成果,而软指标更多体现在企业管控协调水平、发展潜力等影响较为隐性、长远的因素。
  
  如今企业不但要讲求发展速度,更要讲求发展的质量与后劲,而一些软指标正是考量企业可持续发展能力的不可替代因素。不可否认,当我们过分强调绩效考核要量化、精准时,必然会走入一个误区。
  

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