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绩效目标分解的关键







绩效目标在制定与分解的过程中,可以抓住以下几个关键点:
  
  第一点:为不同层级人员制定绩效目标,原则大不相同。高层人员绩效目标的制定可以类似于公司战略指标的制定,使用平衡计分卡,从四个维度制定个人绩效目标。对于一般的基层人员,可以更多地从具体岗位职能进行绩效目标的制定。
  
  第二点:绩效目标和工作计划不同,需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标,目标个数在5-8项最为适宜,太多就会像具体的工作计划,也会冲淡绩效目标的导向作用。
  
  第三点:绩效目标背后做支撑的是公司相关的制度和规范,是制度规范的综合体现。目前,很多管理者在制定目标时,试图把所有的工作要求和规范都一一体现在绩效目标内,这是一种认识误区。大家一定要记住:绩效管理不是唯一的、万能的,不能代替一切,制定绩效目标必须与制度管理、团队管理、计划管理相结合。


  
  第四点:绩效目标的建立是先建立后完善的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时,应当先从流程、技巧上要求各级主管掌握绩效目标制定的过程,然后以此为基础,逐步优化绩效目标,尽量让绩效目标简洁有效,但不一定非常完美。
  
  第五点:绩效目标最重要的是双方沟通后确认的指标。分解与建立目标时,上级主管一定要与下属进行充分沟通,使下属认同个人其绩效目标。若缺少双方沟通交流,绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类的指标有一定特殊性,但指标下达时也需要双方相互沟通,沟通的内容变成达成指标的方式方法。
  
  总之,在绩效管理的过程中,注意绩效目标是否按规定流程进行制定与分解,方式方法是否合理,是否能将公司的战略指标顺利落地到部门和个人,还需注意在绩效目标管理的过程中的一些关键控制点。通过这样方式建立的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性,才能保证最终考核结果的有效性。 
  

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