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把握绩效管理的“五性”







说起绩效管理,如今大多数企业的经营管理者都能接受这一概念,并且越来越多的企业已建立和实施了绩效考核体系。但是,由于种种原因,企业在绩效管理实践中出现了很多问题。如果企业在绩效管理的实践中能做到了以下“五性”,那么一定会事半功倍。
  
  考核的全面性。绩效管理要做好考核工作。企业任何员工都是企业利润的创造者,也是成本的消耗者,因此,企业绩效管理部门非常有必要对每位员工都实施恰到好处的考核和评估。企业不能因为他是高管层而不考核,也不能因为他是特殊人才而不考核,总之,考核不做特殊对待,要做到对所有员工都有其工作目标、绩效目标和管理重点,都要有全面性的评估,使得公司的考核体系公平和完整。
  
  目标的责任性。绩效目标不能够量化,便不叫做绩效管理。只有将企业的绩效目标分解到了部门、岗位,得到经理和部属的认可了,就能制定目标责任书,确保目标的层层落实,压力层层分解,目标的彻底到位会让绩效管理工作进行的很顺畅。 
  
  过程的重要性。绩效目标分解到岗后,许多企业的管理者便以为这就是完成了考核任务,对每个岗位员工的绩效实施过程不做过程跟踪、管理和辅导。事实上,企业管理者应该是员工的绩效伙伴、绩效教练和绩效公证员。优秀的企业经理应善于帮助部属解决工作中的实际问题,关注员工绩效的实施过程,做到过程监督、检查和纠正。因此,在绩效管理中,绩效实现的过程比结果更重要。
  
  考评的激励性。绩效管理不只是简单地为了发工资、发年终奖。绩效考核是刚性的,但更是人性的,不能脱离激励性原则。如果一个绩效管理体系不能做到激励员工上进,惩罚偷工减料和偷鸡摸狗之徒,这个体系就是不当的。因此,考评结果的应用要做到多元化应用,如绩效面谈、岗位调整等。
  
  体系的完整性。绩效管理体系基于企业发展战略,落地于岗位目标,只有操作有流程、管理有制度和执行有专人,绩效管理体系才能够完全落地。同时,绩效管理体系的实施过程是一个闭环,它是绩效计划——绩效诊断——绩效辅导——绩效考核——结果应用——绩效改进,这么一整个都是环环相扣的。 

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