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绩效考核很多余?






      很多管理者以为,这就是绩效考核。都期待有一天能和下属定期进行平等谈话,和他们沟通:“你需要我做些什么,以实现我们双方都必须完成的目标?”然后为了这个共同的目标,彼此协作采取行动!
  
  老实说,这种感受曾有过,特别是当员工和职业经理人的时候。当时,感觉自己像是在玩一种极其沉闷的猜字游戏,与传统的绩效考核相比,没有正确答案可供猜测,且毫无乐趣。一个小时令人备感折磨的谈话,强忍不顺耳的褒贬杂陈。这让你颇为沮丧,对最基本的一个问题都会产生困惑:我的工作表现好吗?填写后的表格会存档,你会怀疑这份表格以后会受到多大关注?或者根本没人去看!当时甚至认为,绩效考核体系里最险恶的一点是:让管理层自欺欺人地认为自己是在管理员工,在绩效考核!
  
  当然,这种感觉随着身份变化也发生了根本转变,现在每月都要花相当长的时间为团队绩效考核,并不断改善公司绩效考核体系,并特别重视所谓的“反馈”,力争让每一位员工都知道他们的优势与不足,甚至对此乐此不疲,自认为这项工作“关乎工作效率的不断提升以及员工培养。” 
  
  老板向员工表达:“你需要我做些什么,以实现我们双方都必须完成的目标?”这话我内心高度赞扬。但唯一的问题是,它完全不现实;经理不会那样说话或考虑问题。当前的员工甚至部分高管离德鲁克所说的“人人都可以是卓有成效的管理者”的层次还有相当大的距离。
  
  公司发展,应该花更多的精力关注组织、人员的发展,而不是绩效考核这项具体工作。对此,从内心里一直想去做一个实验,践行一种所谓的新的绩效考核管理模式——和下属定期进行平等谈话,真正和他们沟通。这也应该叫管理,起码是未来的一种绩效考核管理模式,而这种未来管理的美妙之处在于,它让形式上的绩效考核变得完全多余。

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