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企业应注意的四大绩效考核误区







  绩效考核对于企业的作用是不言而喻的,但在开展过程中可不要走入它的误区。即伤害了员工的利益,也损失了企业的利益。
  
  绩效考核误区之一,绩效管理缺乏系统性。
  
  主要的表现是:缺乏系统的绩效目标和刚性制度约束,组织绩效与员工绩效是相分离的;
  
  没有建立系统的绩效考核系统,只有对员工的考核,缺少对中层管理者的绩效考核,且绩效考核随便,以非正式谈话为基础考核员工,员工绩效考核与实际工作相脱节;
  
  绩效考核标准模糊,随意性强,不切实际,考核保证体系不严密,透明度低,可操作性差;
  
  绩效考核缺乏全过程沟通或沟通不恰当,绩效考核的结果对没有及时对员工反馈;
  
  绩效考核与人力资源管理的其他环节分离,激励与约束不对称,缺乏了一致性。绩效考核没有系统性的支撑,造成绩效考核头痛医头脚痛医脚的局面。仅有的绩效考核也流于形式,奖金计划在企业业绩较低时,往往对员工缺乏激励,当业绩水平达到一定高度时,对员工的激励又显得不足,员工的薪酬并没有与企业的利益实现共享。 
  
  绩效考核误区之二,绩效考核指标设计不当,易产生误导性。
  
  从组织的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标,并且在定量指标选取上,与企业的发展战略产生了偏差。
  
  从员工的绩效考核来看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并且将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以至于在员工的绩效考核指标中,对员工基本素质的考核占了大部分。
  
  绩效考核误区之三,强调激励的统一性而忽视了激励的差异性。
  
  同一员工,在企业的不同发展阶段,他的需求也会有很大不同。这在客观上决定了企业激励的层次性。若不具体分析环境和员工的需求,一味追求企业激励政策的统一性,结果必然导致激励效果停留在浅层面,最终流于形式。但有时让员工或上级互相评分,由于部门不同,工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异,容易造成部门之间员工的评分标准差距较大,评分结果之间难以作横向比较。


  
  绩效考核误区之四,员工对绩效考核的认识缺乏统一性。通常,被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的,因此对绩效考核首先采取自我保护态度,以至于评分普遍接近满分水平,失去了比较的意义。员工互评上,大家一团和气,浪费了绩效考核的用意。
  

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