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绩效考核应对症下药







 很多企业做不好绩效考核,原因就在于没有对症下药。
  
  绩效考核要改变管理者和员工的观念
  
  绩效考核评估系统的运行效果如何,除了跟系统本身有关,更还在于绩效考核的实施过程和执行力度。许多管理者和员工认为绩效考核就是在月末、季末和年末,针对过去的表现和业绩进行的管理行为。但实际上通过评估,对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更大的推动,并进一步促进管理规范以及提高组织绩效。这是实施绩效考核评估系统的真正目的和意义。管理者和员工不应把实施绩考核效评估看作一种负担,应当看成是一种先进的管理方式。
  
  绩效考核要设计三级评估体系
  
  被绩效考核的人进行自我考核和直接由领导进行评估的同时,也要受到绩效考核评估委员会的审核和监督,整个绩效考核执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间交换意见的过程。这就保证了绩效考核评估过程和结果的公平与公正。例如,若直接领导的绩效考核评估结果欠公平或偏离事实的话,绩效考核评估委员会可通过审核监督来进行调整。


  
  绩效考核要建立绩效评估投诉制度
  
  一般来说,由总经理、HR经理和外聘HR顾问共同成立绩效考核评估委员会,公司总经理直接领导。绩效考核评估委员会的主要职责是领导和指导绩效考评工作,听取各部门管理者的初步评估意见汇报,纠正评估偏差,有效控制评估尺度。为绩效考核评估的客观公正提供进一步保障。绩效考核评估结果对员工的薪酬和发展问题会产生重大的影响。若部门经理或直接主管在评估时对下属的打分程度有偏差,可退回重新评估;当员工对绩效考核评估结果有争议时,可提出申诉,由委员会调解仲裁。有了严格的投诉制度和委员会,人力资源总监也避免了疲于应付。
  
  绩效考核要实施大规模的绩效评估培训
  
  这通常由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。使管理者和员工认识绩效考核评估系统本身。绩效评估系统本身往往比较复杂,牵涉到企业的各个方面,且与被考核者利益密切相关。通过培训,不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系更加了解,而且对实施绩效考核评估系统的意义有更清楚的认识。 
  
  对管理者来说,通过赋予员工必要的知识来帮助其进行合理的自我决策,减少员工之间职责不明而导致的误解,从而节省管理者的时间;对员工来说,通过评估,可以得到有关他们工作的业绩情况和现状的反馈,帮助员工搞清楚他们应该做什么,为什么要这么做,使员工具有进行日常决策的能力。上下级经常持续沟通,使员工对于自己考评会非常清楚。
  
  绩效考核要做好管理者和员工的工作
  
  绩效考核评估是一件复杂的和细化的工作。所有员工对本人在考评期内的工作业绩,表现进行自我评价和述职,需要填交大量表格;管理者需要对下属进行目标规划、建立管理日志、考勤记录、统计资料和接受述职,以便对被考评人各方面表现充分了解,才能负责客观、公正的评价,并制定和实施在职辅导计划。
   

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