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晋升机制为什么会影响流失率?







 对员工流失的原因进行分析,找出降低流失率的合理对策,已经是现代企业HR们不可回避的一个重要任务。分析发现晋升机制从两个方面影响流失率。
  
  员工无法胜任
  
  晋升,从广义上说也是薪酬的一部分,属于内在报酬。根据赫兹伯格的双因素理论,晋升机制应属激励因素,能使员工获得满足感。
  
  然而,“彼得陷阱”的存在却使晋升机制的激励作用大打折扣。彼得博士发现,“在层级组织里,每个人都会由原本能胜任的职位,晋升到他无法胜任的职位,无论任何阶层中的任何人,或迟或早都将有同样的遭遇。”员工因为在原来的职位干得好而得到了提升,但这并不表明他在高一层级的职位上同样可以出色地完成工作。
  
  如果员工仍然占据不能胜任的职位,自然会出现失落感和压抑感增强、满意度下降的现象;而其下属也会对这样的上司感到不满,工作缺乏动力,工作绩效自然下降;与此同时,对于整个组织来说,顾客不满,员工士气低落,生产率自然会降低。如果该员工选择降职,放弃高一层级职位,回归本位,那么他的自尊心就会受到极大伤害,事实上也没有人愿意体会降职的痛苦。所以,晋升机制的影响在于,来自个人、下属和组织三方面的压力会使晋升员工选择离职,到市场上重新寻找合适的职位。 
  
  当晋升机制背离员工的职业愿景
  
  马斯洛将人的需要分为五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展,人们不再单纯地把职业看作是生活保障的基础,他们更多的是希望从自身的职业中,从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感,体会到工作中蕴涵的价值。根据专业的不同,职位可分为管理系、技术系和服务系。每位员工都会对自己的职位有一个定位,都有心目中的职业通道。然而,晋升机制所造成的现实情况往往与员工的职业愿景不符。如一名技术人员拥有娴熟的技术,但企业通常不考虑他是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他的系列相关职位上,而这很容易出现背离员工职业愿景的情况,这时,员工就无法从企业提供的晋升机制中获得工作的意义和满足,自然会产生离职的念头。 
  
  可见,晋升机制虽然有多方面的促进作用,但也不可忽视其负面影响,其实,用好晋升机制的方法只有一个,那就是具体情况具体分析,了解员工的想法和真正的晋升需求,如此,方能发挥晋升机制的正面能量。
  

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