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小议高薪酬定位的优缺点








  近来,越来越多的企业开始选择采取高薪酬定位策略。高薪酬定位主要有两个优点,首先它能吸引到更多优秀人才,其次员工的稳定性也相对较高。但同时高薪酬定位策略也有着明显的缺点。首先高薪酬定位会导致企业的薪酬成本较高,一旦企业的经营业绩下滑,企业必然会优先采取裁员或减薪的方式来控制成本,但裁员或减薪很往往会事与愿违——想淘汰的员工留了下来,而想要挽留的员工却走了;其次,高薪酬定位的成本还会体现到企业的产品价格上,影响到企业的市场份额。如果留心观察会发现,平均薪酬处在行业的领先水平的企业,如果不是垄断行业,那么这家企业的产品就是行业内的高档品牌,因为高档品牌能够有更多的溢价,才能够化解那部分高出的薪酬成本。
  
  除了极少数在行业里绝对领先的企业可以承担全员的高薪酬定位,绝大多数企业都不敢采取这一策略,但这并不意味着是否定高薪酬策略,而是可以采取更加科学的混合型薪酬策略:核心岗位采取高薪酬定位,非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,对替代性强的岗位,则可以采取中等偏低的薪酬定位。这样的薪酬策略更加科学,也更加经济。 
  
  薪酬水平是影响企业的人才吸引力的必要条件,但不是充分条件。企业想要提高员工的平均素质和技能,吸引更多优秀人才加入企业,仅有高薪酬定位远远不够。


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