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企业要避免高薪养人的误区











人才是企业发展的源泉,为了留住人才,越来越多的企业采用“高薪养人”的领先型薪酬策略。高薪养人固然有效,但也要避免三个误区。
  
  误区一:高薪养人,就是对公司所有岗位都采取高薪。一般来说,企业采用高薪养人这种领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势,获取并留住企业所需要的关键人才。因此,高薪主要是针对企业的核心关键人才,而不是一刀切地给所有岗位都提供高薪。在这方面,惠普的做法是比较可取的,它采用“不可替换性的差别原则”,对可替换性强的岗位给以相对较低薪酬,给可替换性差的岗位给以高薪酬,可替换性的高低取决于人才市场的供求关系。
  
  误区二:高薪养人,意味着越高越好,就要采用行业最高薪酬水平。其实不然,薪酬过高,会加重企业负担。高薪策略,并不意味着就一定是行业最高的薪酬水平。比如惠普的高薪酬策略就是“Amongtheleaders”,也就是成为行业领先者当中的一员,而不是在行业中绝对领先(最高)。因为,在惠普公司看来,薪酬最高未必是好事,这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人,而惠普则希望提供一个好的工作环境和成长机会,让人才心甘情愿的长久工作,薪酬方面只要保持相对领先地位,不减分即可。当然,可口可乐在进入中国快速扩展的时候,华为要在短期内形成与竞争对手相比突出的人才优势的时候,就可以采用行业最高薪酬水平的策略了。 
  
  误区三:高薪养人,一高就灵。这也是不可能的事情。企业为了吸引和挽留人才,高薪是必要条件,但绝不是充分条件。对于人才,企业不仅要动之以“薪”,更要晓之以“情”。塑造积极的文化氛围,给以员工充分的人文关怀;做到人岗匹配,给人才以充分的施展空间;对人才进行培训开发,持续提升人才的价值。没有做到这些,仅仅依靠高薪,或许能招来人才,但是留不住人才。
 

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