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薪酬福利的几点思考

 





      薪酬福利既是成本又是投资。不同的管理者,观点见仁见智。


  
  认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛的大事,会尽量把工资定得低一些,尽量少加薪、不加薪;认为薪酬福利是投资的管理者,自然会期望通过高工资、高福利来激励员工,并期望从此中获得回报。两种观点反映出完全不同的管理理念,也导致完全不同的管理效果。
  
  据说,把一个人从胜任且感觉愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。给的薪酬越高,越容易挖到别人的人才;同样,你的人才薪酬越高,越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何,你应该自有判断。
  
  研究发现,在工作动机上,个体差异是明显。在我们周围,一些员工更在乎物质激励,另一些员工则更在乎精神激励。请思考以下四个问题,有助于更好地发挥金钱的激励作用。


  
  1、薪酬福利到底是成本还是投资?
  
  就像文章开头说的,有人认为薪酬福利是成本,有人却认为是投资,不同的管理者,不同的想法和观点。
  
  2、金钱在马斯洛需要层次理论中,是属于高层次需要,还是低层次需要?
  
  好多人羞于谈钱,似乎钱是低级的,至少不够高尚。正常情况下,金钱可以帮助人们实现任何层次的需要。不过对于许多人,经济收入是衡量所谓成就动机的成就的标志。对金钱的追求虽然是一种外在动机,但除健康外,魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和工作氛围了。
  
  3、用专业术语来讲,金钱属于保健因素还是激励因素?
  
  薪酬、福利既可以是保健因素,又可以是激励因素。有人认为,没有人会觉得自己挣得足够多,其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀,也可能是三倍于平均水平的业绩。关于加薪这个问题,在加薪的瞬间和之后的短时期内,有可能成为激励因素。但管理者担心,这种薪酬福利的激励方式会导致成本上升,逐年下去,如何得了。而且,倘若员工形成对定期加薪的期望,激励因素则蜕变成保健因素。 
  
  4、以绩效定薪酬还是以资质定薪酬?
  
  绩效定薪酬,说起来合情合理,但做起来几乎不可能。绩效是很难评估的,即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。
  

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