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人力资源部门的绩效考核如何做

         目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多,并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建,相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上,进行了人力资源部门绩效考核的探索。
 
         一、国内外相关研究现状
 
        Tom E. Lawson,Regina L. Hepp(2001)提出了PACA评价指标模型,此模型主要从企业绩效,顾客满意度,雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标,从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训,员工跳槽率,缺席率,薪酬水平,雇用成本及辅助,年均成本,失业补偿金,员工的福利 (包括休假,医疗补助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出,应从企业效应,服务成本,成本收益率,追踪外向型服务的情况,人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung,Bob Berman(1986-1998)认为,可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献:一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等,从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动,从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。
 
              
 
        国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标,并据此提出了一个以外部环境为基础平台,包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想,综合相关性分析和差异性分析的结果,最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标,认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则,从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标,8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理,认为人力资源部门绩效评价可按创新学习,绩效管理,职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。
 
       二、因素提取和框架建立
 
       人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件,内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径,内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。
 
      1、人力资源部门员工的素质
 
  (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务,可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等,相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。
 
(2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好,有良好的态度和心态,用心做好每件事,做到敬业、负责和主动。
 
(3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断,它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。
 
(4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体,举止成熟、稳重,待人处事周全,不喜形于色,可以从衣着、言行举止等方面来考核。
 
     2、内部员工满意度
 
        客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得,在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度,通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才,增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神,从而提高效率和增加企业效益。
 
       内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看,可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取,其具体调查或面谈内容参见表2.从客观上看,可以包括如下六个指标:劳动争议的数量/频率;年度的人力资源流动率;新员工到岗时间,借以反映人力资源部招聘的时效性; 试用期留住率,借以反映招聘的质量;员工投诉解决率;员工建议回应率。

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