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留人有奇招?

  员工的流动,对企业既有积极影响也有消极影响。虽然老员工跳槽后,新员工加入,新鲜血液给企业带来新的活力,但导致的消极影响却是显然易见的,尤其是管理人员的流动弊大于利:员工心理不稳,对企业信心不足,破坏企业的凝聚力和向心力;服务质量下降,生产效率低;客源流失,商业机密泄露;替换与培训成本加大……
 
  一年一度的跳槽高峰期快要到了,有些想跳槽的员工就等着拿年底奖金走人。一些企业用尽办法,依然留不住凤凰栖梧桐。难道管理者们就眼睁睁看着人才们跳槽却无计可施吗?也许下文能够让你有所借鉴。
  
沉淀福利制度
  山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%的现金,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。所以,对于年底跳槽,这些管理人员当然要再三考虑喽。
            
靠激励制度留人
  慧聪是靠股份这种激励制度留住了人才。慧聪创业之初,规定老板占50%的股份,合伙人股份占20%多,剩余的股份留给员工作为奖励。还规定董事每年的分红不能超过红利总额的30%,70%给员工,而任何一个董事的分红不得超过红利总额的10%。1997年,公司进行了第一次股份制改造,公司按照净资产20万元对北京慧聪80名主管以上的管理干部进行配股,买一送二。红利部分的50%属于劳动分红,跟董事没有关系,剩下的50%是董事分红,属于资本分红。即使是资本分红,任何人不得超过红利总额的10%。采用劳动股份制这种激励机制后,员工成为企业的股东之一,如离开公司就要交回股权,谁舍得这已经到嘴的肥肉呢?
  
使薪酬具有竞争性
  “在众多跳槽的人当中,追求高薪酬是首要选择。”自己开公司创业已有两年的胡女士在谈到这个问题时坦言:“小公司由于不可能提供给雇员大公司所能给予的众多福利保障,而且小公司规模偏小、资金短缺、市场风险大,因而让人心存顾虑,高风险必然要求高报酬是市场竞争的基本游戏规则,所以,提供比大公司更具竞争性的薪酬是小公司留住人才的首要选择。”
  “公司现在的几个业务骨干都是有高薪挽留的,薪酬制是灵活的,并不是一味求高或是吃大锅饭。”公司10%的骨干的薪酬定得高于行业内水平,而在公司内部则将薪酬按岗位和公司的贡献拉开差距。拉大薪酬差距是公司挖掘员工潜力、提高工作绩效、奖优罚劣的有效手段,从而形成公司盈利、员工满意的双赢局面。
  
靠“特殊任务”留人
  当然,也有高薪酬不起作用的时候,此时就要靠“特殊任务”留人了。美思捷达首席顾问胡红卫说:美国哈尼根公司为了留住想要年底跳槽的员工,实施雇员结构图模式,搞满意坐标:一条轴线反应管理人员对工作的满意程度,另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的坐标到了交叉点后,公司就要采取刺激措施,帮助员工渡过跳槽的危险期。为此,对一些有晋升希望的员工,在一时没有职位空缺的情况下,让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言:因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚;这还可以使公司有几个月的喘息时间,找到雇员的晋升机会。 
 
灵活的工作时间和地点
  现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。某网络公司34岁的财务总监(女)对她年底辞职的解释是:"我很喜欢这份工作。但是,我认为照顾我小宝宝更重要。年底比较容易找到称心的工作,因此,我考虑换一份时间比较灵活的工作。"针对这一情况,公司总裁特许她在家办公。
 
  网络企业的工作又大多是高强度的,所以,许多人不能适应而离开了。因而,适应年轻人的需要,如果你在这里工作,你可以自己选择时间,选择工作方式,在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。这样的计划在安永会计师事务所(Ernst&Young)已经实施一年多了。该公司积极采取措施留住人才,为此甚至设立了挽留人才办公室。该办公室助理总监温迪·希施贝格(Wendy Hirschberg)说,对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明:如果没有这个有利条件,有65%的人会跳槽。
  
试探一下谁想"叛逃" 
  对一个公司而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工利用年底跳槽,投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个(或这些)员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话,那后果简直就是灾难了。特别对于网络企业而言,最有价值的就是知识,而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。那么,如何防止这种情况的发生呢?这就要及时地了解员工的思想动态。现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时,一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了e-mail。信件看起来没什么,只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。而且,至少有两个人这样做了。这说明了什么呢?大家当然都明白了。而公司一旦发现某人不那么忠诚,就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作。
  
为离去的人系黄手帕
  记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕,等待着男主人公回来。结果,男主人公就真的回来了。企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的留人办法有时也会失败。关键人物仍会离开公司,但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如,斯普林特公司和恩霍伊泽-布希公司会在雇员跳槽六个月以后打电话给他们,请他们回答"你离开公司的真正原因是什么"等问题。另外一些公司则以亲切关心为借口("嗨,新工作怎么样?"),尽力争取跳槽的人回到公司。蓝色光标公司、摩托罗拉公司对于跳槽员工也有极为宽松的政策:六个月内返回公司,公司欢迎你归来。 对很多人来说,公司在第一次雇用他们时,也许没有发现他们真正的价值所在,也没能达到挽留的目的。但在第二次,公司就可能发现金矿。 因此,为跳槽的员工系上一块黄手帕,让离去的人去而复返,也不失为留人的一个奇招

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