健全国有外贸企业人才保留机制的途径

        我国的"入世"，给国有外贸企业带来了新的发展机遇，但也带来了挑战。据专家分析，目前我国高校每年培养的经济类毕业生共有13万人左右，即使他们全都从事外贸行业工作，今后5年我国的外贸人才缺口也至少在100万以上，预计入世后的5年我国至少还需要180万外贸人才。在外贸人才总量短缺的情况下，由于外贸经营权的全面放开，国有外贸企业的人才将面临着来自多方面更加激烈的争夺。在这样的情势下，如果我们再留不住原有的人才，恐怕只能在全球化的竞争中败下阵来。

 

    国有外贸企业无法留住优秀的人才，固然有薪金待遇差别的原因，但最大的痛疾还在于我们对人才的重视大多还只是停留在观念和物质奖励的层面，没有落实到机制、制度和文化的层面。要留住人才，企业必须从机制、制度和文化层面上创建有利于留住人才的"软环境"。笔者认为，国有外贸企业人才保留机制的建立和完善，应重点从以下几个方面来考虑。

 

一、建立有竞争力的报酬体系——留住需要留住的人才

    我国的外贸企业通常都已经建立了完整的报酬体系，包括基薪、奖金、法定的福利以及企业给职工的一些额外福利等。但关键的问题是，这一报酬体系是否有竞争力，是否定位合理。在薪酬体系的设置上，我国外贸企业目前最大的问题是以人而不是以岗论薪，职工的薪金过多地考虑了工作年限和以往任职的因素，不能胜任岗位的人并不会因此而遭淘汰，优秀的新职工即使干得再出色也往往难以得到更高的薪酬待遇。加入WTO后，如果我们不能按照市场经济的规则进行改革，仍然是以人论薪，为重要岗位提供的薪酬福利待遇与外企差距过大的话，那么国有外贸企业中的一些优秀人才将很难经受得住外企的高薪诱惑，一些企业将有可能因人才的流失而垮掉，即使没有垮掉，也将付出昂贵的代价。与其他行业相比，外贸企业留住人才的意义更加显见：第一，外贸企业的业务主要通过精通外贸业务的人员操作，离开了人的参与，外贸企业的其他资源将无法利用，企业的价值也将无从实现；第二，外贸企业相当大的一部分无形资产，诸如客户资料、营销渠道、商业信息等通常掌握在业务骨干特别是优秀的经营者手中，这些人才如果留不住，对企业产生的危害将是难以估量的。

 

    要为人才提供有竞争力的报酬，国有外贸企业应当真正推行岗位薪酬制，同时应根据人才市场中同类岗位的薪酬水平来确定本企业的岗位薪酬标准，这样确定的薪酬才是合理和有竞争力的。

                                                     

二、建立公平合理的管理制度——创建有利于人才成长的工作环境

    "以人为本"是现今很多国有外贸企业经营者的理念，但这一理念如果没有落实到制度上，其作用将大打折扣。"以人为本"，说到底就是要创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥作用。员工会关注薪酬福利，但如果员工感到自己没有得到公平的待遇，进而对工作、对公司不满或对自己的前途失去了信心，那么他即使还没有跳槽，其工作绩效也将受到影响。因此，企业留住人才的重要措施之一，就是必须建立科学的管理制度，从制度上为员工创建公平合理的企业环境。

 

    创建公平合理的制度环境，包括对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，都必须在制度上体现公平性和合理性。在人才的使用上，企业应强调"适才适用"的原则。企业要吸纳的人才不一定是最好的，但一定要是最合适的。在岗位安排上，应遵循"能岗匹配"的原则，同时重视员工的个性化发展。比如，可以通过建立内部人才市场、对某些岗位实行内部公开竞聘的办法，为员工提供适当的岗位流动和重新选择的公平机会，提供有挑战性的工作，激励他们发挥自己的潜能，并借此发现人才。

 

    好的制度不仅要有很好的"入口"——能够吸引合适的人才，而且还应有好的"出口"，能够让那些不造合企业发展需要的人或希望寻找更适合发展空间的人顺利流出。这才是"以人为本"在企业管理制度上的体现。一些企业之所以有吸引力，一个重要因素就是它对想离去的人才从不设置任何障碍加以挽留。这是因为，对企业而言，要试图控制人才的离去是不可能的，如果企业注重人才的发展并建立了相应良好的制度，那么可能今天走了一个，随后来了更多。

 

三、培养人才的外贸专业能力——让人才舍不得走

    知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。在知识经济时代，知识和经验本身都有其价值，但也都有其时间性。如果员工的知识、经验和技能无法眼上企业发展的需要，那么即使他当初进企业时是合格的，最终也可能会成为负担。因此，在招聘时，很多企业非常看重的一点是受聘者是否具有较强的学习能力，受聘者看重的则是企业能否为其提供培训和再教育的机会。

 

    欧美企业普遍重视员工的培训，他们不仅将培训作为提高企业效率的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个小时仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。因为他们认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失率证明通用电气的人才战略是相当成功的。摩托罗拉公司则认为，人力资本的价值是可以通过培训来提高的，"受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利"。反观我国的外贸企业，虽然近年来开始重视员工的培训，但在理念上还显得滞后，大多数企业把培训开支视为增加企业费用。为使培训得到回报，不少企业在培训前要求签约，规定员工接受培训的条件是辞职时必须交还培训费，必须为公司服务若干年后才能离开，等等。而欧美企业通常把培训开支视为企业必须的投资义务，他们大多是不与员工签订培训契约的。近年来，欧洲许多世界知名企业倡导建立学习型企业，出现了"员工充电，老板出钱"的浪潮。这些做法均值得我们借鉴。如果我们能将培训作为企业应尽的一项义务，员工也因培训而具有了寻找工作的能力，那么这样的培训不仅有助于增强外贸企业的核心竞争力，而且肯定有助于增强企业对人才的吸引力。

 

四、创建优秀的企业文化环境——留住人才的心

    如何留住人才，尤其是留住他们的心?经验告诉我们，要留住员工的心，仅靠上述措施还是不够的，企业还必须注重满足人的精神需求，注意培养员工的归属感和认同感。管理心理学的研究表明，当一个人对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己负责。当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益；当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。良好的企业文化对人有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神、企业理念和共同的价值观凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感吸引人，以此增强企业的凝聚力，促进工作绩效的提升。

 

    企业环境是否吸引人，并不是指办公场所硬环境的好坏，而是指由价值观、领导风格等构成的企业文化软环境是否得到员工的认同。良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多优秀人才的加盟。

 

    塑造良好企业文化的关键是关注员工的需要。美国人力资源管理专家舒斯特在其著作《A战略：人与效益的关系》中提出的一个核心思想就是：关心员工的需要是获得高生产效率的关键。同样，关心员工的需要也是培养员工归属感、忠诚感的重要途径。从满足员工的精神需要出发，外贸企业除了从薪资待遇、提供培训和创建公平合理的管理制度等方面实施有利于留住人才的策略和措施外，还应当创建以吸引人、留住人、培养人、发展人为导向的良好的企业文化环境。