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三步留住有能力的销售人员








  留住有能力的业务员,说难不难,只需三步:一是建立清晰细致的考核体系并严格执行;二是一定的情感沟通;三是保持一定比例的晋升和淘汰率。
  一、建立清晰细致的考核体系并严格执行
  有能力的销售人员抛弃我们,绝大多数不是因为薪水待遇问题,而是因为所谓的“公平”——某某人能力还不如我,怎么升职的是他不是我;某某人工作业绩那么差,怎么不被惩罚也不被淘汰,还和我的薪水一样多;诸如此类。上面这些抱怨是不是属实呢?未必!主要原因有二:一是人大多不会全面的评价另一个人,经常以己之长攻他人之短;二是缺乏一个全面评价体系,使之能够客观评价其他人。一个全面的考核体系必须是硬指标业绩和软指标日常表现兼备才行,这样的考核才能体现一个人的综合表现。硬指标必须清晰,计算方法简单明了;软指标要全面细致,能够从各个角度反映销售人员的表现。考核体系一旦制定,就要严格执行。违法不究常常比无法可依的
  影响更加可怕。业务人员在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科学,更加在乎的是执行是否公正。严格是公正考核的前提。
  严格的考核不仅是薪酬分配的参考标准,更是实现销售人员晋升和淘汰的标准。

  二、一定的情感沟通
  工作在团队之中,人活的很现实吗?不!解决了温饱之忧后,人更多是活在感觉之中,追求认同感,也就是说:更加追求自己在别人心里的位置。而这种感觉的获得途径绝大部分来源于语言沟通。
  对有能力的销售人员,必须进行必要的情感沟通,让其感觉到对他的重视。情感沟通的方式有三种:
  一是给其特殊的培训机会,这里所说的培训包括三层含义:
  1、经常获得你提供的小灶,讲解公司的政策、信息和公司的动态;
  2、偶尔带其参加公司的季度或者年度会议,亲身感觉公司的企业文化和价值取向;
  3、为其提供参加外部交流和培训的机会。
  二是将其推荐给自己的上司,推荐有两种方法:
  1、利用会议的机会,让其作代表性发言,既可以介绍自己取得的代表性经验,也可以分享团队的共同经验。这样的发言必须经过精心的准备,发言的内容仔细推敲,演讲的过程必须经过精心准备,否则原本是让其露脸的美事结果变成丢脸的糗事。
  2、在向上司汇报工作时,将其取得的创新性工作向上司详细讲解,并邀请上司到其管辖的区域视察。一旦上司同意视察,因为市场表现会随时间出现变化,所以要做好精心安排,千万不要出丑。
  三是关心其家人,利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊机会和固定的大节日(中秋和春节)代表公司登门问候其家人。
  笔者之所以提出“一定”的情感沟通,是因为感情沟通必须掌握火候,一定不能过,否则适得其反。主要注意两点:
  1、与下属的语言沟通不能太频繁,否则就变成不够珍贵。即便是长期住在一起的下属,语言沟通上也要点到为止。
  2、可以让其晋升为另外一个区域的销售经理,但绝不能让其有功高盖主的感觉,否则只会为自己的管理增加麻烦。
  三、保持一定比例的晋升和淘汰率
  带团队有两句耳熟能详的话必须牢记:“榜样的力量是无穷的”和“没有压力就没有动力”。所以每到半年会议和年终会议,必须有人欢乐有人哭泣。
  晋升和淘汰是考核体系的完善。晋升可以让表现出众的销售人员得到施展才华的机会,更可以给表现尚可的销售人员作为榜样,促使他们成为表现出众者;淘汰既是对表现落后者的处罚,也是对表现一般者的鞭策,同时还是对表现较为优秀但没有得到晋升机会者的心理安慰。
  每个销售经理都想留住一批有能力的销售人员,同时必须认识到:有能力的销售人员抛弃我们不完全是坏事,如果对方的能力确实已经无法得到释放,放雄鹰到天空去翱翔也同样是我们的胸襟!
 

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